Virksomhetsoverdragelse ifølge arbeidsmiljøloven
Overdras hele eller en del av en bedrifts virksomhet fra en arbeidsgiver til en annen arbeidsgiver kan det også få betydning for de ansatte. Bestemmelser om dette følger av arbeidsmiljøloven kap. 16 om virksomhetsoverdragelse. Arbeidsmiljølovens bestemmelser må imidlertid forstås og tolkes i tråd med norsk og utenlandsk rettspraksis. For utenlandsk rettspraksis er dette i hovedsak avgjørelser fra EU-domstolen.
Nedenfor vil de følgende temaene behandles:
- Hva er en virksomhetsoverdragelse?
- Hva er ikke en virksomhetsoverdragelse?
- Når foreligger det en virksomhetsoverdragelse?
- Hvilke konsekvenser vil en virksomhetsoverdragelse ha for din bedrift, og hvilke forhold er det viktig å huske på
- Hvilke konsekvenser vil en virksomhetsoverdragelse ha for de ansatte i bedriften?
- Hvordan kan Advokatfirmaet Sander bistå deg ved en virksomhetsoverdragelse?
Hva er en virksomhetsoverdragelse?
En virksomhetsoverdragelse er etter arbeidsmiljøloven en overdragelse av en virksomhet eller del av en virksomhet til en annen arbeidsgiver. En overdragelse defineres i arbeidsmiljøloven som «overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen».
Formålet med reglene om virksomhetsoverdragelse er å sikre arbeidstakers fortsettelse av sitt arbeidsforhold og beskytte vedkommendes rettigheter.
Det er imidlertid ikke et krav om at hele virksomheten skal overføres fra tidligere arbeidsgiver til ny arbeidsgiver. Dersom f.eks. en salgsavdeling blir overført til en annen bedrift og salgsavdelingen i hovedsak også er den samme enheten etter overføringen, vil dette være en virksomhetsoverdragelse.
Når du skal ta stilling til om en overføring av hele eller deler av en bedrifts virksomhet er en virksomhetsoverdragelse eller ikke, må du bl.a. vurdere følgende:
- om driften av virksomheten skal fortsette i de samme lokalene
- om den første bedriftens kundelister beholdes i den overtakende bedriften
- om utstyr og/eller maskiner skal brukes videre
- om arbeidsoppgavene blir endret fra tidligere til ny virksomhet
Eksempler på en typisk virksomhetsoverdragelse er f.eks. ved de følgende selskapsrettslige transaksjonene:
- fusjon
- fisjon
- innmatsalg
- outsourcing
- insourcing
- etablering av joint ventures
Hva er ikke en virksomhetsoverdragelse?
Noen ganger er det vanskelig å si noe sikkert om en overføring er en virksomhetsoverdragelse eller ikke. Til hjelp og støtte i dine vurderinger er det bred rettspraksis på dette rettsområdet, og da både fra norske domstoler og fra EU-domstolen. Disse dommene vil ha innvirkning på tolkningen av om vi står overfor en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven.
Ettersom denne rettspraksisen ikke alltid er lett tilgjengelig, kan det være fordelaktig å få bistand av en advokat for å avgjøre om din bedrift må følge reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven eller om dette ikke er nødvendig i det konkrete tilfellet.
Et rent aksjesalg omfattes f.eks. ikke av bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse. I disse tilfellene er det kun selskapets aksjer som skifter eier. Tilsvarende gjelder dersom en virksomhet helt eller delvis blir overført fra et konkursbo, da arbeidsmiljølovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse heller ikke i disse tilfellene kommer til anvendelse.
Når foreligger det en virksomhetsoverdragelse?
Det kan ofte være veldig vanskelig å avgjøre om en overføring er en virksomhetsoverdragelse ifølge arbeidsmiljølovens regler eller ikke.
For å avgjøre om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i ditt tilfelle, må det foretas en konkret helhetsvurdering av overføringen.
Det er ifølge lovens forarbeider og rettspraksis tre grunnleggende vilkår som må være oppfylt for at reglene om virksomhetsoverdragelse kommer til anvendelse:
- Overdragelseskravet
- Enhetskravet
- Identitetskravet (krav om «going concern»)
Om overdragelseskravet
Et hovedvilkår er at den ansattes arbeidsforhold må være overdratt til en annen arbeidsgiver. Som ovenfor nevnt kan dette skje ved forskjellige selskapsrettslige transaksjoner så som fisjon, fusjon, innmatsalg. outsourcing, insourcing og etablering av joint ventures. Men en endring av eierforholdet ved en aksjeoverdragelse vil på den annen side ikke oppfylle kravet om at en overdragelse har funnet sted.
Om kravet til en selvstendig økonomisk enhet
Videre må den overførte enheten ha som formål å drive økonomisk virksomhet. Men det er ikke et krav om at denne virksomheten er selskapets hovedvirksomhet. Er imidlertid kun en mindre del av en virksomhet overført, kan det stilles spørsmål om den overførte virksomheten er en selvstendig enhet i det konkrete tilfellet.
- Er virksomhetens art i behold etter overføringen?
- Vil det overføres fysiske aktiva, deriblant virksomhetens lokaler, utstyr og annet løsøre?
- Hva er verdien av de immaterielle rettighetene eller goodwill på overføringstidspunktet?
- Hvor mange og hvilke arbeidstakere er det som overdras?
- Skal hele eller deler av bedriftens kundekrets overdras?
- Er bedriftens økonomiske aktiviteter de samme før og etter overføringen?
- Har bedriftens fysiske drift vært innstilt, og evt. hvor lenge?
Hvilke konsekvenser vil en virksomhetsoverdragelse ha for din bedrift, og hvilke forhold er det viktig å huske på?
a) Informasjon til ansatte
For å sikre at alle ansatte får informasjon om hvilke konsekvenser en overdragelse av bedriften vil medføre, stiller arbeidsmiljøloven opp ulike krav til både tidligere og ny arbeidsgiver.
– Åpenhet
Både tidligere og ny arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, informere de tillitsvalgte og arbeidstakerne om virksomhetsoverdragelsen.
Åpenhet om dette vil kunne dempe en mulig uro, som kan oppstå ved slike overdragelser. I verste fall kan mangel på informasjon føre til at virksomheten mister gode arbeidstakere, og/eller at den nye arbeidsgiveren gir et dårlig førsteinntrykk til sine nye ansatte.
– Drøftelsesmøter
Det er ikke uvanlig å gi informasjon og drøfte forholdet med de tillitsvalgte før de øvrige arbeidstakerne informeres.
– Allmøter
Informasjonen til de ansatte kan gis i allmøter, egne skriv til de ansatte, via intranett mv.
Det viktige er imidlertid at informasjonen til de ansatte blir gitt på en slik måte at arbeidstaker som er berørt blir kjent med de nødvendige forholdene.
Arbeidstaker skal bl.a. motta informasjon om sin reservasjons- og fortrinnsrett, og hvilke frister som gjelder for å utøve disse rettighetene.
b) Brev til arbeidstaker om reservasjons- og fortrinnsretten
Ved å trykke på lenken nedenfor kommer du til en brevmal med informasjon fra arbeidsgiver om arbeidstakers reservasjons- og fortrinnsrett:
Brev til arbeidstaker om reservasjons- og fortrinnsrett
c) Oppsigelser
Verken tidligere eller ny arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker pga. virksomhetsoverdragelsen. Og skulle det skje en oppsigelse i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse, er det du som arbeidsgiver som har bevisbyrden for at denne oppsigelsen skyldes andre forhold enn virksomhetsoverdragelsen. Dersom du som arbeidsgiver ikke kan sannsynliggjøre dette i tilstrekkelig grad, risikerer din bedrift at den oppsagte arbeidstakeren krever at oppsigelsen er usaklig og ugyldig, eller dette evt. kombinert med et erstatningskrav.
Dersom den nye arbeidsgiveren mener at det f.eks. er 12 ansatte som er overflødige etter gjennomført virksomhetsoverdragelse, kan dette gi en saklig grunn for å si opp disse ansatte pga. virksomhetens forhold. Men her er det viktig å huske på at de overførte arbeidstakerne i de fleste tilfellene (også i privat sektor), vil ha krav på å få videreført sin opparbeidede ansiennitet fra tidligere arbeidsgiver. Her forutsettes det også at ny arbeidsgiver følger en formelt korrekt nedbemanningsprosess.
Både den tidligere og nye arbeidsgiveren kan i slike tilfeller bli holdt ansvarlige dersom arbeidstakers rettigheter ikke blir overholdt. For dersom tidligere arbeidsgiver f.eks. sier opp en eller flere arbeidstakere før virksomhetsoverdragelsen, og noen av arbeidstakerne mener at dette er usaklige og ulovlige oppsigelser, vil arbeidstakerne kunne rette søksmål både mot tidligere og ny arbeidsgiver. Vinner arbeidstaker frem med sitt krav kan vedkommende kreve ansettelse hos ny arbeidsgiver, men også fremme et erstatningskrav mot den nye arbeidsgiveren.
Av de ovennevnte grunnene er det veldig viktig å overholde reglene om virksomhetsoverdragelse både når du representerer tidligere og ny arbeidsgiver.
d) Due diligence
Ved overføring av en bedrifts virksomhet er det viktig å foreta en grundig gjennomgang av hele virksomheten. Dette kalles også «due diligence» eller «DDI».
Som en del av en DDI må alle arbeidstakernes gjeldende rettigheter hos tidligere arbeidsgiver kartlegges av ny arbeidsgiver, før en evt. overføring og et kjøp av virksomhet besluttes.
Hvilke konsekvenser vil en virksomhetsoverdragelse ha for de ansatte i bedriften?
Hvilke konsekvenser virksomhetsoverdragelsen har for bedriftens ansatte kan variere. I visse tilfeller har overføringen ingen annen betydning enn at bedriften bytter navn eller endrer selskapsform. I andre tilfeller kan overdragelsen få veldig store konsekvenser for den enkelte ansatte.
Nedenfor vil det særlig fokuseres på betydningen for ansattes lønns- og arbeidsvilkår, om pensjonsrettighetene, om de ansattes tariffbestemte rettigheter og plikter, og den enkelte arbeidstakers valgrett og reservasjonsrett.
a) Lønns- og arbeidsvilkår
Hovedregelen er at en ansatts arbeidskontrakt, med alle rettigheter og plikter, automatisk overføres til ny arbeidsgiver ved en virksomhetsoverdragelse.
Det skal ved overdragelsen utarbeides en ny arbeidsavtale med den nye arbeidsgiveren, men arbeidstaker er ikke pliktig til å akseptere nye og/eller endrede lønns- og arbeidsvilkår.
b) Pensjon
En arbeidstakers rett til fortsatt opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon ifølge en kollektiv tjenestepensjon overføres til ny arbeidsgiver.
Men den nye arbeidsgiveren kan imidlertid velge å gjøre sine allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende også for de arbeidstakerne som overføres fra den andre bedriften.
c) Tariffavtaler
Arbeidstaker beholder som utgangspunkt de tariffavtalene som vedkommende var medlem av på overdragelsestidspunktet.
Dette betyr at ny arbeidsgiver også blir bundet av tariffavtalen som de aktuelle ansatte var tilknyttet på overdragelsestidspunktet. Ny arbeidsgiver kan imidlertid reservere seg om dette overfor den enkelte fagforeningen., men en skriftlig erklæring om slik reservasjon må i så fall ny arbeidsgiver levere til fagforeningen senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet.
Ny arbeidsgivers evt. reservasjon overfor fagforeningen, vil imidlertid ikke frata de ansatte deres rett til sine individuelle rettigheter ifølge tariffavtalen som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Men dette gjelder kun inntil tariffavtalens utløp eller til ny arbeidsgiver inngår en ny tariffavtale.
d) Arbeidstakers valgrett og reservasjonsrett
Arbeidstaker kan i utgangspunktet ikke velge å fastholde sitt arbeidsforhold med tidligere arbeidsgiver.
Men ifølge rettspraksis er det utviklet en snever unntaksregel for arbeidstakers valgrett til å forbli i vedkommendes tidligere arbeidsforhold.
Vilkåret her er at virksomhetsoverdragelsen må føre til en vesentlig og negativ endring i arbeidstakers arbeidssituasjonen.
Ifølge rettspraksis og juridisk teori må man foreta en konkret helhetsvurdering av alle de relevante forhold på overdragelsestidspunktet. Arbeidstaker kan dermed reservere seg mot å få sitt arbeidsforhold overført til ny arbeidsgiver, og dette på tilsvarende måte som at arbeidstaker kan oppnå fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver.
